Työyhteisön kehittämisessä on aina ollut tekemistä ja johtamisen haastetta. Osa organisaatioista on pystynyt luovimaan sen läpi ilman sen kummempia toimia, mitä nyt jotkut muutokset ovat hetkellisesti tuoneet heiluntaa. Nykymaailma sekä markkinamaailman epävakaus ja tekoäly tuovat aivan eri tason haasteen työyhteisöjen kehittämiseen.
Olen toiminut yli 20 vuotta tiimiorganisaatioiden rakentajana Suomessa ja ulkomailla. Olen valmentanut johdosta ja esihenkilöistä tiimien johtamisen osaajia sekä kehittänyt tiimeille toimivia työkaluja, joilla arjen yhteispeli toimii. Rakensin ensimmäisenä Association for Coachingille (AC) UK:ssa vuonna 2009 tiimivalmentamisen ohjelman esihenkilöille aikana, jolloin heillä oli vain yksilöcoachingia. Kirjoitan tämän artikkelin pioneerin vinkkelistä, koska tiimien valmentaminen ja tiimien johtamisen kehittäminen ovat Chess Mate Oy:n ydinosaamista.
Työterveyshuollon erikoislääkäri Eira Roos kirjoitti Ylelle artikkelin asioista, jotka olemme huomanneet jo pitkän aikaa sitten. Työhyvinvointia pyritään parantamaan työpaikoilla väärillä keinoilla. Oman likasankonsa saivat ansaitusti tyky- ja tyhy-päivät. Roos korosti, että yksilöä kehittämällä ei paranneta työkykyä tai organisaation tulosta.Me Chess Matessa olemme huomanneet, että nykyään organisaatiot pilkkovat työtä pienempiin ja pienempiin osiin, joita sitten kehitetään yksilöiden kautta. Tekoäly on lisännyt rekrymarkkinoilla todella spesifien osa-alueiden osaajien kysyntää, eli trendi näyttää jatkuvan. Ja samalla omasta näkökulmasta se kamala, harmaa aukko – eli kollektiivinen osaaminen ja käytänteet – vain kasvaa.
Tiimijohtamisessa on iso vaje. Tähän pitäisi suhtautua vakavammin. En ole eri sukupolvien asiantuntija-tutkija, mutta sen perusteella mitä olen aihetta opiskellut, mikään työssä oleva sukupolvi – eivätkä tulevat Alphat – ole mestareita tiimitoiminnassa. Se ei vain ole ollut tyypillistä, eikä sitä oppia ole ainakaan opittu kokeneemmilta. Kulttuurieroja löytyy, mutta ainakin Suomessa tämä on nähtävissä erityisesti vahvasti kantasuomalaisissa työyhteisöissä. Ainoa sukupolvi, jolla on ollut halua tiimityöhön, on Y-sukupolvi (1981–1995 syntyneet).
Tähän asiaan meillä Chess Matessa on ratkaisu ja työkalu tiimeille nimeltä Tiimisopimus™ tai lempinimeltään Tiimin Neliveto™. Olen kehittänyt näitä käytännössä asiakkaiden kanssa ja kautta jo 20 vuotta. Tiimisopimus on esihenkilön tärkeimpiä työkaluja saada arjen yhteispeli ja sen käytänteet toimimaan. Lue Tiimisopimuksesta lisää täältä.
Ennen toimistolla livenä pärjättiin jotenkin monilla kirjoittamattomilla säännöillä. Nyt (yhteisistä pelisäännöistä) pitää sopia entistä tarkemmin.
Tiimin valmentaminen alkaa yhteisistä pelisäännöistä
Tiimien johtamisessa Tiimisopimus kuvaa englantilaisten sanontaa ”Team is a vehicle for learning”. Ja jos tuon ajoneuvon pyöriä ei ole keskusteltu ja sovittu, ei yhdessä matkaaminen onnistu. Ei ainakaan samaan suuntaan. Jos tiimin toiminnasta ei ole keskusteltu ja sovittu, ihmisillä ei ole selkeää ymmärrystä siitä, milloin heidän pitäisi ottaa vastuuta ja astua kuljettajan rooliin. Silloin tilanne muistuttaa autoa, jossa takapenkki on täynnä matkustajia: osa kommentoi suuntaa ja osa haluaisi mennä eri reittiä, mutta kukaan ei oikeasti ohjaa autoa. Yksilöillä on työsopimus ja myös asiakkaiden kanssa on sopimukset. Siksi tiimeillä pitää olla Tiimisopimus myös.
Perusasia, mitä melkein kaikki tiimikirjallisuus korostaa tai coachingissa contracting. Silti tämä unohtuu. Tai se on joskus tehty, mutta tuo pitäisi päivittää mielellään kerran vuodessa. Covid-19:n jälkeen etäaikana työkalumme tarve on vain korostunut. Ennen toimistolla livenä pärjättiin jotenkin monilla kirjoittamattomilla säännöillä. Nyt pitää sopia entistä tarkemmin.
Työyhteisövalmennus: miten tiimit saadaan oikeasti toimimaan yhdessä
Työyhteisövalmennuksessa voidaan käydä yhteisesti läpi jotain tiettyä teemaa tai yleisiä asioita. Kannustaisin kaikkia laittamaan tiimit kuntoon ja jättämään näistä päivistä liialliset kikkailut pois. Ihmiset voimaantuvat kehittäessään yhteisiä ja itseään koskevia tärkeitä teemoja sekä saadessaan äänensä kuuluviin. Olen ollut 20 vuotta Wärtsilän matkassa kehittämässä heidän tiimiorganisaatiotaan, tai nykyään voisi puhua verkostojen tiimeistä. He ovat käyttäneet tiimitoiminnan ytimessä tiimisopimustamme eli Nelivetoa.
Voitte kuvitella, mikä vahvuus tiimien välillä isossa organisaatiossa syntyy, kun tiimeillä on samat käytänteet, tavat ja kieli. Kotipesätiimissä vietetään kuitenkin verrattain vähän aikaa, ja suurin osa työstä tapahtuu ristikkäisissä tiimeissä. Yhteinen kieli ja ymmärrys nopeuttavat ja helpottavat yhteispeliä valtavasti, kun yhteistä aikaa on vähän ja monilla työkielenä on vain kohtuullinen englanti. Ei ole ihme, että käyttämällä yhteisesti samaa Chessmaten Nelivetomallia he onnistuivat vuodessa parantamaan näitä mittareita radikaalisti:
Työilmapiiri ja yhteinen tavoite
Kun työyhteisöä kehitetään tai työilmapiiriä halutaan parantaa, ota haltuusi tämä kollektiivinen harmaa alue, joka jää helposti ”ei kenenkään maaksi”. Tai oikeastaan se on tiimin esihenkilön tai yksikön vetäjän vastuulla. Tiimin kehityksen samoin kuin työilmapiirin kehityksen pitää tapahtua yhteisen tavoitteen/tehtävän kautta. Tässä näkee todella paljon harha-askeleita nykymaailmassa. Osa harhautuu siihen, että yritetään saada yksilöt voimaan hyvin tai tiimin olevan tyytyväinen ennen kuin uskalletaan alkaa kehittää tekemistä ja käärimään hihat. Kuten vanhat klassikot Katzenbach & Smith myöten totesivat, tiimin tulee organisoitua tehtävän kautta ja löytää hyvä olo sitä palvellen. Tiedän, se ei ole aina helppoa, mutta jotain pitää sopia, ja tiimin pitää tehdä tehtävänsä sekä löytää yhteiset ja sopivat käytänteet sitä kautta. Muutoin olemme ikuisesti hukassa yksilöiden mielipiteiden kanssa, jolloin pahimmillaan tiimi päätyy tonkimaan vain omaa napaansa ja tekeminen unohtuu.
Meille on tullut paljon asiakkaita juuri tästä syystä. He ovat aiemmin kokeilleet työnohjausta tiimeille, mutta siellä oli harhauduttu edellä mainittuun suuntaan. Nykyään tähän keskusteluun liittyy myös psykologinen turvallisuus. On hyvä, että se on tunnistettu tärkeäksi teemaksi, mutta siinä on samat vaaranpaikat. näkökulmastamme Jos oikaisen hieman, psykologisen turvallisuuden voi jakaa ulkoiseen ja sisäiseen maailmaan. Sisäinen maailma koostuu yksilön sisäisestä puheesta sekä joko luovasta jännitteestä tai tunnejännitteestä. Mikäli tiimeillä ei ole työpaikalla tiimisopimuksia tehtynä, on pitkälti sattumaa kokeeko yksilö psykologista turvallisuutta vai ei. Tämä voi johtaa sisäiseen tunnejännitteeseen. Jos taas Nelivedot rullaavat sovitusti eteenpäin, ne ruokkivat todennäköisemmin positiivista eli luovaa jännitettä yksilön sisäisessä maailmassa
Se, mitä yksilö höpöttää itselleen, on elämän mittaisten uskomusten ja ajatusmallien tuotosta. Siihen työpaikka ei oikeastaan voi juuri vaikuttaa, muuta kuin ohjaamalla tarvittaessa keskustelemaan ammattilaisten kanssa. Tosin jos työyhteisön ääni on vahva siinä, mitä ajattelemme itsestämme ja maailmasta, se voi muokata myönteisesti yksilön mielen malleja. Kiteytetysti tiimien harmaan alueen, eli yhteisten käytänteiden ja toimintatapojen, haltuunotto esimerkiksi Chessmaten Tiimisopimuksella lisää psykologista turvallisuutta. Se on myös ennaltaehkäisevä tekijä sairaspoissaoloihin, joista osa liittyy uupumiseen ja muihin henkisiin syihin.
Me Chessmatella olemme erikoistuneet tiimeihin ja ihmissysteemeihin. Kuten edellä kirjoitetusta voi päätellä, näissä on monta ulottuvuutta, häiriötekijää tai sudenkuoppaa. Meillä on etuoikeus olla monen hienon työyhteisön mukana, joissa asiat saatu toimimaan ja henki on hyvä. Näistä oppineena voin sanoa, että nämä ei ole ihmisten välillä sitten lopulta kuitenkaan mahdottomia teemoja parantaa. Mikäli sinulla herää kysymyksiä tai haluat pohtia, mitä tilanteellesi voisi tehdä, varaa maksuton 30 min sparri kanssani. Melkein kaiken nähneenä kaikilta aloilta ja yli 30 kulttuurista, saan varmasti autettua sinua kiteyttämään ja sanoittamaan tilanteesi. Lupaan antaa myös ilmasen vinkin jatkoa varten ja tietysti tarvittaessa olemme apuna. Chessmate on kumppani pelikentälläsi.